Work Rules!

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「Work Rules! (Insights from Inside Google That Will Transform How You Live and Lead)」是 Google 人資部門 (People Operations) 的主管 Laszlo Bock 2015 年的書,這本書在講 Google 的文化、聘雇、管理等等,非常具參考價值。

第二章,講到 Google 的文化有三個支柱:mission, transparency, voice。Google 的 mission 是 “to organize the world’s information and make it universally accessible and useful”,和其他公司如 IBM 和 McDonald’s 的 mission 相比,有何特別之處?也許你發現了,Google 的 mission 完全沒有提到「客戶」,就好像只是一件該做的事而已 (it’s a mission because it’s simply a good thing),這賦予員工的工作極大的意義,大於為公司賺錢的意義,且宏大的目標較能激勵最優秀的員工。Google Street View 是這樣的 mission 下的產物,一般為公司賺錢、為客戶服務的 mission 是產生不出的。Google 的 transparency 是 “if you believe people are good, you must unafraid to share information with them”,新進人員在第一天即可取得完整程式碼,transparency 也讓每個員工隨時都知道公司正在發生的事。Google 的 voice 是 “give people more trust, freedom, and authority”,讓員工有充份的管道分享 ideas 及個人意見。

第三章,講到 Google 極重視聘雇 (hiring),以及為何如此。作者分析,聘雇基本上有二種哲學,第一,聘最好的人(例如美國職棒洋基隊),第二,聘一般或中上的人,加以訓練,希望他們變成最好的人。大部分的公司走第二條路,並且花很多錢在訓練或教育員工上,也就是說 they spend more money in training than hiring,而 Google 正好相反,Google spends more money in hiring than training,所以 Google 的聘雇過程是很冗長、嚴謹、有系統的,接受率也很低(平均僅 0.25% 的申請者被聘用,低於哈佛大學的入學比例 6.1%)。作者建議,一個公司想要在聘雇上更成功,首要做的是:1. hire more slowly(所謂寧缺勿濫)2. only hire people who are better than you in some meaningful way.(所謂任人唯賢)。

第四章,講到 Google 怎麼找人,尤其最優秀的人。Google 嘗試過各種方法,包括瘋狂的方法,有員工推薦、在高速公路旁的看板上放數學謎題吸引人去解題通關、讓聘雇成為每個人(而非只有主管)的工作等,其中有成功也有失敗,比方在高速公路旁放數學謎題的看板就是個失敗的方法(沒有任何成功的聘雇),其可能原因包括會獨立解題的人不見得適合團隊合作,擅長解謎的人不見得擅長解決沒有已知答案、複雜、甚至無明確解的現實情況。而員工推薦,雖然有獎金當誘因,但員工畢竟不認識所有的人,且最優秀的人往往沒有在找工作(滿意現在的工作),也因此員工推薦時就不會將這類認識的人列入考慮(但卻是 Google 想網羅的目標之一)。

第五章,講到 Google 如何面試人。研究顯示(尤其是心理學方面的研究),面試的前幾分鐘(甚至有研究顯示前十秒鐘即可預測面試的結果)至關重要且決定一切, “Interviewers make initial assessments and spend the rest of the interview working to confirm those assessments. If they like you, they look for reasons to like you more. If they don’t like your handshake or the awkward introduction, they spend the rest of the meeting looking for reasons to reject you.” 作者認為,大部分的面試都是浪費時間,花了99%的時間去確認、強化前十秒鐘的印象和評價,甚至腦筋急轉彎之類的問題也沒有多大意義(例如「請估計曼哈頓有幾個加油站?」「一架波音747客機可裝下幾個高爾夫球?」),因為這樣的問題與工作內容無關、只是零散的知識(不代表整體的智能 fluid intelligence)、也區分不出真正聰明的人和熟練解題技巧而看似聰明的人。

在 Google,除了專業知識(例如寫程式的能力)外,特別注重四個面向,這四個面向也往往可預測未來在 Google 是否有成功的發展:1. General Cognitive Ability(解決問題與自我學習的能力,而非 GPA 和 SAT 成績), 2. Leadership(指勇於挑戰權威、表達自己、非唯唯諾諾接受指示的能力,不見得指主管的職位), 3. Googleyness(包括 intellectual humility, conscientiousness, comfort with ambiguity, evidence that you have taken some courageous or interesting paths in your life), 4. Role-Related Knowledge(與職缺內容相關的知識)。其中 Role-Related Knowledge 排在最後一位(最不重要),因為 Google 認為,有相關經驗者反而容易傾向複製過去的經驗,不易突破框架(套一位心理學家的話: “I suppose it is tempting, if the only tool you have is a hammer, to treat everything as if it were a nail.”),而一個充滿好奇心的人,即便沒有相關經驗,反而較可能有突破性、創新的解決方法,Google 傾向於聘用知識上兼具深度和廣度(而非只有深度)的人。

如果以上章節您覺得還有趣的話,其他章節就請自己找書來看了。

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